Vos questions fréquentes
Nos réponses
Quel est le coût de la main d'œuvre étrangère ?
Lorsque l'on applique la loi :
- Payer la rémunération sur la base Française
- Payer l'indemnité de précarité et les congés payés
- Loger l'intérimaire
- Payer ses cotisations dans son pays d'origine
Il est quasiment le même que pour un intérimaire Français, à qualification et à compétences identiques
Quel est l'intérêt ?
L'INTÉRÊT pour vous, est d'avoir du personnel que vous ne trouvez pas ou qui ne correspond pas à vos attentes, en termes de :
- Compétences
- Fiabilité
- Sérieux
- Souplesse
Besoin de plus d'informations ?
Quels sont les avantages ?
Vous n'avez PLUS :
- À chercher
- À faire les démarches administratives
- À négocier des ruptures conventionnelles
- À licencier
Et en PLUS c'est :
- Souple
- Facile
- Économique
Est-ce légal ?
Un Polonais, un Roumain, ou un Bulgare ne sont pas des étrangers. Ce sont des Européens qui, à ce titre, peuvent venir travailler en France avec leur carte d'identité uniquement. Pas besoin de carte de visa, de carte de séjour ou de permis de travail.
Si vous entendez parler de travailleurs Roumains, de salariés Portugais, de l'intérim à bas prix ou de main d'œuvre pas chère, posez-vous les bonnes questions.
Car même si les charges de certains pays sont inférieures à la France, lorsque vous devez payer un salaire minimum (au 01/01/2021 SMIC à 10,48 €/heure) plus la précarité et les CP, vous obtenez un taux horaire de 12,40 €.
Lorsque l'on vous propose 14,00 € / heure, comment est-ce possible...
VÉRIFIEZ :
- La DPAE,
- Le justificatif A1 des cotisations sociales du pays d'origine,
- La rémunération,
- La visite médicale,
- Les conditions de logements,
- La fiche de paie.
Car en cas de fraude à l'URSSAF, de travail dissimulé ou de non-respect de la législation :
VOUS ÊTES RESPONSABLE DES INFRACTIONS et non l'agence.
Quel est le rôle de R.I.S ?
Nous prospectons dans toutes la France, afin de proposer, à des entreprises en manque de personnel, des salariés compétents.
Nous proposons à nos clients la solution la mieux adaptée : intérim en détachement, CDD Français ou embauche (à terme)
Nous établissons avec nos clients, un bon de commande détaillant précisément leurs besoins et ensuite nous solicitons nos nombreux partenaires Européens, qui sont des agences d'intérim.
Nous négocions les conditioons et nous supervisons le recrutement, le détachement et le suivi de la prestataion
De plus, l'un de nos rôles est de vous éviter d'avoir à faire à des agences peu scrupuleuses,
qui exploitent leurs intérimaires et ne respectent pas la loi.
Respect de la législation
Obligations dans le cadre des contrats de détachement :
- DPAE (déclaration à la DIRECCTE)
- A1 (déclarations des cotisations dans le pays d’origine)
- Papiers d’identité
- Certificats de travail
- Certificats/habilitations/permis
- Contrat de travail (doit être un contrat d’intérim et non un contrat de mission)
- Contrat commercial
- Contrat de mise à disposition
- Fiche de paie conforme au taux horaire français
Respect du droit du travail français (selon la convention collective du client) :
- Conditions de travail
- Horaires et majorations
- Conditions de rémunération (traitement égal à qualification égale)
- Frais de panier/frais de déplacement
- Congés payés
- Indemnité de précarité
- Respect de la durée maximale des contrats de détachements en France (18-24 mois)
- Renouvellement de contrat (1/an)
Respect du droit du pays d’origine :
- Cotisations salariales
- Couverture sociale
- Rapatriement sanitaire
- Chiffre d’affaires (répartition 25% pays d’origine, 75% international)
- Le logement ne peut être à la charge de l’intérimaire (obligation de faire la décration d'hébergement collectif à la DRETTS)
- L’entreprise de travail temporaire doit obligatoirement avoir un représentant en France.
- La garantie financière de l’entreprise de travail temporaire.
Respect de la législation
Les agences de R.I.S répondent à des besoins de personnel dans toute la France (voir formulaire de demande).
De nombreuses sociétés et beaucoup de personnes se méprennent sur le recours aux travailleurs détachés, en pensant qu’il s’agit de dumping social ou de concurrence déloyale.
Ces pratiques n’ont pas cours au sein de notre entreprise et nous faisons signer la « CONVENTION RIS », totalement bordée juridiquement, à tous nos partenaires Polonais et à nos clients Français, afin que chacun respecte les droits de son pays et le droit européen.
Nous travaillons avec des partenaires et des clients qui respectent la législation
Nous faisons appel à du personnel issu de l’Union européenne, dans le plus strict respect des lois.
Nous proposons des collaborateurs qualifiés, rémunérés sur la base des conventions collectives françaises, tout en bénéficiant de la couverture sociale de leur pays.
Nous veillons sur le terrain, à vos côtés, à ce que les conditions de travail et de vie soient appliquées.
Notre activité consiste à superviser l’ensemble du processus de recrutement et de détachement (logistique et hébergement) et d’en assurer le suivi et la qualité, dans le respect de la législation Européenne.
En cas de contrôle :
Les services de contrôle sont habilités à exiger la transmission sans délai par l’employeur d’une liste limitative de documents, qui doivent être rédigés en français et faire apparaître des montants en euros (cf., article R. 1263-1 du code du travail) :
- Le document attestant de la régularité de la situation sociale de l’employeur, dans les cas où son entreprise est établie en dehors de l’Union Européenne,
- L’autorisation de travail des salariés ressortissants d’États tiers, le cas échéant (voir ci-dessus « Demande d’autorisation de travail pour les employeurs établis dans un État tiers ») ;
- Le document attestant d’un examen médical dans le pays d’origine équivalent à celui pratiqué en France, pour les employeurs établis dans un pays de l’UE, de l’EEE ou de la Confédération Helvétique,
- Les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent (lorsque le détachement est supérieur ou égal à un mois) ou tout document apportant la preuve du respect de la rémunération minimale.
- Le document attestant de l’obtention d’une garantie financière ou tout document équivalent (pour les entreprises de travail temporaire).
- Le défaut de présentation de ces documents à l’inspection du travail est constitutif de l’amende prévue pour les contraventions de 3ᵉ classe, soit 450 € maximum (cf. article 131-13 code pénal), et peut être également constitutif du délit d’obstacle à l’accomplissement des fonctions de l’agent de contrôle, punissable d’une peine d’un an emprisonnement et d’une amende de 3750 € (article L. 8114-1 du code du travail).